双向奔赴的爱情很美好，股权激励也是。
为有限责任公司设计股权激励方案时，选择实股激励的客户经常会问到一个问题：“是给员工限制性股权还是股权期权呢”?对于有限责任公司而言，往往限制性股权解锁后或股权期权行权后，该激励股权也并未真正归属于激励对象，公司上市或被并购前，激励对象离职时所持的激励股权还是会被公司收回。从客观看来，二者实施的核心区别是登记及付款时间，限制性股权往往在计划实施后一次性授予，激励对象完成付款并进行工商登记，每期解锁条件达成后进行解锁，未能解锁的部分公司予以收回，而股权期权只有在达成每期的行权条件时，激励对象才需要选择是否行权并付款登记。
而上述核心的区别会导致对于公司和激励对象而言，不同的模式会有不同的吸引力。
对于公司而言：限制性股权对于激励对象的绑定效果更好，这是因为激励对象付款后登记成为股东，那么公司的业绩就与其息息相关，一旦公司经营不善，激励对象的出资也可能打了水漂，而期权的激励对象往往会基于公司的发展情况选择是否行权，即使一定期间后公司业绩不好，激励对象选择不行权就可以，无需承担风险。但是限制性股权的收回成本也更高，如果登记后不久，激励对象因为各种原因离职，那么还需要将已登记在激励对象名下的股权收回，手续上较为复杂，如果遇到激励对象不配合，即使有相关的协议约定，也可能需要诉讼解决，就更加耗时耗力。出于这个考虑，部分公司会倾向于对有一定司龄且想要长期绑定的员工进行限制性股权激励，或者会采取事先签署退伙、转让协议的方式避免激励对象离职后无法联系导致激励股权无法收回的窘境。
对于激励对象而言：股权期权一般更加有安全感和吸引力，这是只有在等待期之后达成行权条件时，激励对象才需要选择是否行权，如果公司在等待期或行权期内出现经营困难，激励对象可以选择观望而无需承担风险;另外，因为不需要一次性出资，激励对象(奋斗中的青年)的资金压力也比较小。
通过上述讨论，我们发现对于公司而言，限制性股权更加有利，对激励对象而言，期权则更加有吸引力。因此，在实操中，为了吸引激励对象积极参与，限制性股权的定价往往低于期权的行权价格，这也体现在《上市公司股权激励管理办法》对限制性股票和股票期权底价约束的不同中。
实践中，在员工较多且分层明显的公司中，老板可能会对司龄较长、职级较高的员工采取限制性股权的激励模式，对入职年限短或一定职级以下的员工采取股权期权的模式，但是限制性股权的价格会低于期权价格。这样的情况又引发了新的问题，有的老员工可能厌恶风险，会更倾向于期权，有的新员工短期支付能力强且对公司发展很有信心，更愿意接受总价低的限制性股权，那么要如何解决这一问题，实现股权激励的双向奔赴呢?
在我们的服务案例中，可以通过以下方式解决：
一是给予一定司龄和职级的激励对象选择权，该类激励对象可以自由选择限制性股权或期权，甚至可以部分选择，激励对象的选择结果可以较为直观地体现出其对公司未来发展的信心;
二是对于不满足限制性股权条件的激励对象，设置申请通道，通过承诺书等方式保证相关条件的达成以获得总价较低的限制性股权，但是一旦条件不能达成将会面临一定的惩罚，这种方案下，一般选择申请限制性股权的激励对象，不但对公司的发展有信心，自身的能力也过关。
股权激励方案的设计思路灵活多样，对设计者来说，解决方案总会比问题多，然而，从根本上说，一家公司实施股权激励是为了绑定核心人才，加速经营目标的实现，最终达到公司和员工的双赢的目的，激励效果好的方案也往往是基于老板和员工相互之间的信任感，并通过机制来加深、坚固这种信任，从而实现双向奔赴的美好，这不正是我们所期待而为之努力的吗?
