【陈春花：仅靠能力和意愿 已经无法取得工作成效】具体的是什么情况呢，跟随小编一起来看看！
陈春花/文
01 传统工作方式下，“胜任力”是关键
从泰勒科学管理方法被广泛运用，尤其是韦伯科层制带来大型组织**率之后，组织中岗位与角色的固化，成为一种基本工作方式。
管理者最在意的就是，组织给自己什么岗位、什么角色、什么样的资源，自己要管理多少个下属。
在传统工作方式下，企业为主体确定岗位设置、角色分工、资源匹配，这一切都是围绕着企业设定的目标任务展开，在工作者完成目标的过程中，企业会明确其工作标准，权责界限以及关键行为，以确保其完成工作任务实现组织目标。
所以，工作者取得工作绩效的关键，是其是否具有对岗位角色的胜任力，人力资源管理的工作也是以岗位分析、绩效考核和胜任力评估为主，工作者只要符合公司对岗位角色的要求，具有胜任力水平，以考核标准去工作即可取得工作成效。
传统工作方式产生绩效的关键是企业在相对稳定环境里，目标与企业边界都是相对明确的，因此，企业可以按照目标来设定工作岗位和分工，同时确定绩效标准。
02 数字化时代，企业不再依靠管控获取绩效
到了数字化时代，企业无法在稳定的环境里，决定企业目标和绩效的影响因素，也由内部自我可确定的要素转移到外部企业自我无法确定的要素上。
工作者、顾客、产业伙伴，甚至包括智能机器等利益相关者等，这些多工作主体共同作用，影响企业绩效结果。多元用工方式下，“自由职业者”也会成为企业取得工作成效的一部分。
因此，企业无法单方面设定工作任务和工作目标，岗位设置不再是固定角色，也无法明确分工，常常需要一个人在一个岗位上却承担多个任务角色，既是一个任务的主导者，同时也是另一个任务的辅助者。
企业不再依靠管控工作者来取得成效，反而需要激活工作者，为其提供创造性工作的机会和条件。
03 数字化时代的工作方式下需要新能力
数字化时代的工作方式下，一方面工作者更关注自己所创造的价值，以及未来可预期发展的能力提升；另一方面企业更关注动态的变化，以及对工作目标实现的影响。
这两者组合在一起，就构成了数字化时代工作方式的内涵，即组织与工作者共同设置工作目标，组织授权和赋能给工作者，使其和利益相关者一起创造价值。
工作者既要具有动态工作能力，创造新价值，又要关注能否与其他人广泛合作，协同创造价值。这与传统工作方式**不同的。我们用下表做一个总结归纳。
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