激励都是为了建立一个更大范围内的命运共同体，说得直白一点，就是当你遇到困难的时候，有多少人不下船，有多少人与你同舟共济。
你看口罩期间，有很多企业的老板叫苦连天，比如西贝的创始人贾国龙说，我们没有现金流了，公司已经撑不过三个月，其实大部分企业不要说三个月，可能两个月没有现金流，甚至一个月没有现金流就撑不过去了。
但是各位大部分企业中的重要员工，两个月不领工资，他是饿不死的，但是有多少人愿意不领工资跟你在一起？有多少你的供应商怕你死去，有多少经销商可以来支持你？这个才是真真正正的企业抗风险能力，就是有多少人在困难的时候不离开你。
所以为什么要做股权激励？就是你在困难的时候，有人真的不离开你，这就是股权激励和绩效考核之间最大的差别。
我发现市面上有大概70%左右的老师，会把股权讲成一个分钱的机制，其实这就是绩效思维，我也看了一下，很多可能你往过去追溯，他们习惯讲绩效，因为绩效是讲分钱，那么大家想分钱的前提是什么？叫做有钱可分，公司你们现行的绩效制度就是工资、奖金、提成、年终奖，他们最上限是多劳多得，少劳少得，不劳不得。
但是下限是什么？亏的时候怎么办？解决这个问题了没有？所以绩效是有红可分的时候分，但是他没有告诉你，无红可分的时候谁来扛，而老板分权也好，分钱也好，其实核心不是想让更多人来分自己的钱，而是想打造一个有福同享，有难同当的团队。
绩效解决了有福同享的问题，但是并没解决有难同当的问题，所以很多把股权当成一个分红手段的讲法，我觉得是有问题的，你已经有了那么多绩效分钱的方式，你为什么还要再多学一个股权拿来分钱？用工资和奖金不香吗？而且工资奖金年终奖大家都听得懂，股权大家听着还比较困难，听着比较困难你又拿去干了分钱的事，你学这个干什么。
所以学股权，更重要的是学如何有难同当，真正的股权激励是企业为了激励和留住核心人才，推行一种长效激励的机制，它是有条件的给予被激励对象部分股东权利，使其形成利益共同体，实现长期目标。
第一有难同当，你得解决没钱的时候，谁给你
出钱。第二你得解决长效机制，绩效是以月为单位，工资奖金，以年为单位，年终奖提成是不是，那么股权是要解决一个长效的机制。
在做股权之前，你得学会股权是什么？你得真正地知道它是什么，你才有资格去选择，你才会理性的去决策。
股权是分责体系，而不是分利体系，它是让你把责任分出去，那么怎么才能把责分出去？股权激励的第一条铁律就是要收钱，股权是教你怎么去把钱收进来，而不是怎么去教你把钱放出去的。
一个人怎么才能对你负责？不是你的钱装到他的兜里去，他对你负责，是他把他的钱装到了你的兜里，他才会对你负责，一个人在一件事情上付的成本越高，他才越愿意为你负责。
所以你三聘九礼娶过来的媳妇，你是不会轻易地写休书，你两个人手牵手，今天一冲动就去领的结婚证，可能明天一冲动你就把离婚证也给领了，所以要付出代价，说白点就是要收钱。
当然有的老板对这点特别有心理障碍，有老板跟我说，老师我怎么好意思去收员工的钱呢？我不是想要他们的钱，我是想要他们的心。
其实人的钱放在哪，心才有机会放在哪里，交钱才能交心，当然，我们确实也不是为了想要员工的钱，你可以少收，比如你对投资人估值十个亿，那我对内部员工估值三个亿、五个亿，实际上他一拿到钱就翻倍了，这个股他一块钱买的东西就值两块钱了，所以你看起来是他在交钱，实际上你给他了一份更值钱的资产。
也可以晚收，比如我今天拿不出来，公司可以借资给你，大股东可以借资给你，你可以先交个10%-20%的定金，然后你分三年五年，10万块你今年拿不出来，我让你五年给完，每年给2万，你这10万块还可以先拿着分红，你不够拿可以拿分红做部分的抵扣，如果做好了，说不定分红已经高过股本金了。
所以你看我们可以少收，也可以晚收，但千万不要不收，因为只有把钱交进来才分得了责，钱交进来，在公司做得不好的时候，才有人跟你一起扛，这才是真正的股权。
所以你听到那种股权就是拿来分钱的，我觉得你就先绕行一下，因为这是一个不懂股权的人讲。
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