电影《天下无贼》中影帝葛优有一句经典的话“21世纪什么最贵？人才啊！”
很多企业老板越来越疑惑：不是怕员工离职，而是高薪都留不住人？而股权也成为当下留住人才、留对人才、激励人才最有效的方式。
那么如果不分股，用干股怎么有效激励员工呢？
干股激励是股权激励的一种形式，就是员工不用出资，还能享受企业的分红。通俗地说就是技术股或者身股。
初创企业规章制度不健全，未来盈利情况尚不可知，如果让员工出资，员工会有顾虑。反之如果员工不出资，可以增加员工的安全感，并且干股无需在工商局注册，收放自如。避免了股权送出去容易，收回来难的问题。
干股激励不同于奖金激励。奖金是对员工过去工作成果的总结；干股是分配未来可能创造的利润。
1）有条件授予：干股激励，在实施过程中的简便易行。因与员工所在的职岗紧密相连，有时也被称为身股。
以“喜家德水饺”的“358”模式为例：
店长通过相应的考核，可以得到该店利润3%的干股收益；
如果老店长培养出的新店长符合考核标准后，再开新店，老店长可享受新店5%分红；
如果培养出5名店长都符合考核标准，老店长可以荣升为区域经理，并且再开第六家新店可享受8%的分红，原来的店的利润也与其挂钩。
这样的模式很好的解决了新人培养的问题，因为每一个店的利润和老店长都有关系。我们通过调研发现，设定了这样机制后，即使是下班时间，老店长也在培养新店长，探讨怎样把店做得更好，这使员工都很有积极性。
2）有限定分配：给多少干股、多少分红，都需要公司做好规划。既要立足当下，又要着眼未来，但绝不是一股脑地把全部利润都拿来分红。
比如激励比例，可以参照过去三年的盈利状况，盈利不同激励不同，单独核算。还可以参照行业标准，同时符合员工的期望值。
激励的比例，需要周密的测算，只有解决科学性和期望值相统一，才能达到整体的协调。
3）与业绩挂钩：利润分享的理念是为企业作出了贡献，因此应当把干股激励和员工的业绩挂钩。
要从公司发展的角度对干股进行相关考核条件，以此让员工有所约束，避免员工以为有了干股就可以一劳永逸。
4）约定退出机制：现在的企业中股权激励遍地开花，老板们都在积极地追求如何开展股权激励，但常常忽略了如何收回。对于干股激励的退出有以下方式，可以拿走即用：
主动离职：解除合同后，即刻收回激励。
被动离职：对公司造成损害，不仅解除干股激励，还可以进行索赔，如失职、索贿、受贿、**、盗窃、侵占公司财产、泄露公司经营技术和技术秘密、损害公司声誉被辞退。
法定离职：员工退休、丧失劳动能力时，不再享受激励。
尽管干股激励对于企业和员工来说，都是一个非常的好的事情。但是它也不是万能，它有自己的适用范围和适用对象，如果用错了不仅不能激发员工的积极性，带给企业新活力，甚至可能会让企业滞后发展。
想要把好事办好，需要遵循一些原则：
① 建立完善的薪酬体系，不盲目给股份，避免造成不公。
② 设定员工上升通道，给出成为被激励对象的时间和要求，以此解决员工的安全感、长远发展问题。
③ 明确规则条件，以免员工“躺在功劳簿上混吃等死”。
④ 口说无凭，必须签署书面协议。
⑤ 信守承诺，及时分配利益，建立和加强员工的信任感。
⑥ 借助企业文化贯穿整个激励制度，杜绝“财散人散”的局面。
合理利用干股激励，相应的原则和辅助设施安排上，干股就是非常好用而又简单灵活的激励工具。
小激励胜过大道理，激励是大势所趋，但激励需要系统性的思考，要从全局的角度去思考，不能拍脑袋一蹴而就。既不能把它作为一种借机揽财的机会，也不能把它作为忽悠员工的大饼。
当然，最好的股权激励模式并不一定是干股激励，适合企业的才是最好的！但是不管是哪种股权激励模式，都要提前想清楚，弄明白。否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像，耽误企业发展。
